Te la risparmio, la storia del dito e della luna.
La conosci già: il saggio indica l’astro allo stolto e quest’ultimo osserva il dito.
Magari commenta sarcastico il taglio dell’unghia.
Riflette sulle pellicine.
E si vanta del proprio manicure inappuntabile.
Fa parte integrante del genius saeculi attuale, non c’è molto da fare.
E infatti non voglio parlare di questo, ma di un argomento di cui si discute ormai da tre anni, sui social quanto su “tavoli alti”, un argomento che resta caldo e divisivo. Ovvero il boom di dimissioni e la difficoltà ad attrarre giovani talenti, due fenomeni che stanno interessando economie mature come quelle statunitense ed europea.
Studi e ricerche confermano che un gran numero di lavoratori si disingaggia, rinuncia a un posto “sicuro” o diventa impermeabile a lusinghe che hanno finora sempre funzionato non sotto una spinta reattiva, ma perché ha deciso di scegliere l’azienda per cui lavorare, di selezionarla in base a principi che includono valori e equilibrio vita/lavoro, di non accettare slogan e greenwashing di varia natura.
In tale contesto, sempre più lavoratori sono pronti a dire “Basta!” di fronte a una tendenza di molte aziende ed organizzazioni, impegnate a dimenticare gli ultimi tre anni e la fiducia generalizzata e forzosa, e a ritornare nostalgicamente al command and control dal vivo, alla delega interpretata come un’assegnazione di micro-task.
Fin qui, tutto grosso modo prevedibile e soprattutto chiaro, grazie agli innumerevoli feedback e segnali disponibili già da fine 2020. Ciò si traduce in un grande impegno e una grande responsabilità per chi, nelle aziende, si adopera per far crescere persone ed organizzazioni.
Questo è il bello del mio lavoro.
Ma cosa c’entra il dito?
C’entra con la lettura che ancora oggi alcune testate anche importanti, certi opinion makers, politici e professor(on)i stanno dando ai fenomeni appena illustrati: il tutto viene spiegato col fatto che un paio d’anni di smart working avrebbe rilassato le persone, che non si ritrovano più a stare in azienda.
Si sarebbero disabituate al contatto con i colleghi.
Si sarebbero disabituate (ah, sì?) alle centinaia e centinaia di ore perse nel traffico ogni anno.
Si sarebbero abituate a occuparsi di cose domestiche durante le ore di lavoro. Ebbene sì: questa storia della lavatrice ritorna spesso. Ma se ciò avviene nelle pause legittime, come impatterebbe negativamente sulle performance? Mi si spieghi il nesso.
Lettura rassicurante da un lato e – a mio avviso – presuntuosa dall’altro.
E pensare che ciò che abbiamo vissuto sia stato, invece, un acceleratore di sviluppo?
E pensare che lo shock del Covid abbia spinto una fascia di persone particolarmente pronte e mature a riflessioni profonde sul senso ultimo del loro lavoro e del loro impatto?
Sui valori?
Sugli scopi ultimi?
Pensare a milioni di persone ora rese più mature e consapevoli?
E quindi più esigenti, meno adattabili.
Che vogliono scegliere, vogliono sentirsi e mettersi al centro.
Uno scalino in su della scala di Maslow collettiva per un folto gruppo di esseri umani, tutti nello stesso momento.
Io sento e penso che stiamo parlando proprio di questo.
Certo, il tutto rappresenta una grande sfida, che necessita un cambiamento di paradigma rispetto al modo di intendere e far vivere l’azienda.
Di gestire processi, progetti e soprattutto persone.
Di essere manager.
Di trattare e ascoltare i dipendenti.
Capisco che è più facile chiudere gli occhi e sperare che tutto passerà, ma chiudere gli occhi non è funzionale, né utile.
Non è né funzionale né utile a cercare il senso positivo delle crisi.
Qual è la tua esperienza rispetto a questi temi?
Com’è cambiato il tuo approccio al lavoro, in questi ultimi tre anni?
Il sistema in cui sei operi come si sta ponendo?
P.S.: “Come mothers and fathers throughout the land and don’t criticize what you can’t understand. Your sons and your daughters are beyond your command, your old road is rapidly aging: please, get out of the new one if you can’t lend your hand, for the times they are a-changing.” Mammamia…
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